Todavía me sorprende oír que las leyes no sirven, que es mejor confiar en un cambio de generaciones a través de la educación (aunque la igualdad no consta como materia curricular); o esperar pacientemente a una mayor apertura de mentalidades, ambas expectativas fuera del obligado cumplimiento que comporta una norma. Quizás por ello, las leyes que defienden los derechos de las mujeres encuentran más resistencias, respecto a su aplicación, que otras iniciativas legislativas. Un ejemplo de ello, es atribuirles una suerte de fracaso, como ocurre con la Ley de Medidas contra la Violencia de Género (Ley 1/2004) ante el devastador número de asesinatos en nuestro país. Sin embargo, este argumento que no rige respecto a la Ley General Tributaria (Ley 34/2003), porque a pesar de haber sido descubiertos graves delitos económicos; estos hechos, en ningún caso, ponen en duda la efectividad de la norma. La gran diferencia, es que la primera carece de una aplicación rigurosa por parte de los poderes públicos; mientras que la segunda norma, no precisa demostrar a la función pública su carácter de imperativo legal.

En el año 2004 nuestro país tuvo un gobierno paritario, el único hasta la fecha. La paridad resulta indispensable para lograr una solvente participación de las mujeres en la toma de decisiones, como nos recordó la Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Pekín, en 1995. Y esa audacia se percibió durante toda la legislatura. La oportunidad vino de la mano de una Directiva Europea, la 2002/73 de igualdad en el empleo, pero se optó –la voluntad política siempre es una opción- por ir más allá del ámbito laboral en una Ley específica de igualdad; poniendo el acento en la igualdad real. Sabíamos que cuando la igualdad es un principio, cualquier organización lo asume de manera entusiasta, pero si aspira a concretarse en medidas, surgen serias advertencias. Y su nombre no disimuló su cometido: Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE).

Las reacciones no se hicieron esperar, durante el Diálogo Social, CEPYME (Confederación Española de Pequeña y Mediana Empresa) y la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) interpretaron la LOIE como una intrusa, semejante a la visión más tradicional que pesa sobre las mujeres en el mercado de laboral, tratadas como un trabajador adicional", o calcular su salario en clave de "ayuda salarial" Por ello, promover Planes de Igualdad (art, 45) para las empresas, y eso que solo afectaba a aquellas con más de 250 trabajadores y trabajadoras, requería muchas explicaciones sobre sus ventajas. Con los planes, se buscaba que fuera el talento el principal criterio de promoción en la plantilla (art, 5); porque a las trabajadoras se les suele asignar un déficit de compromiso laboral, debido a "sus" cargas familiares. A cada paso, y en las diversas reuniones que manteníamos con sectores de la sociedad, se debía desmentir esta premisa, porque se imputaba a las mujeres la responsabilidad de su déficit de disponibilidad, debido a las tareas de cuidado, pero sin interpretarlo como una discriminación social, sino como algo inherente a su condición femenina. El esquema era simple: el uso del tiempo doméstico va a depender de cómo las mujeres lo administren, por lo que el problema se reduce a un asunto personal y, por las mismas razones, no afecta a empresas, o a administración, buscar soluciones que para nada les compete.

En la primera sesión de trabajo con el CES, Consejo Económico y Social, se volvió a recordar “las especiales dificultades” de las mujeres en asumir cargas de trabajo más intensas, como si fuera una opción personal, y no una consecuencia de dos factores. Primero, la falta de una estructura pública escolar de 0 a 3 años; y un segundo factor, la falta de corresponsabilidad en la atención familiar. En mi primera comparecencia en el Congreso, ya señalé que la conciliación era un término tramposo, puesto que solo parecía aludir a las mujeres, de hecho, la primera Ley de Conciliación (Ley 39/1999), estaba pensada para “facilitar” los cuidados familiares; mientras que, si utilizamos el término corresponsabilidad, ésta desvela el grado de cooperación en una unidad de convivencia. La desigualdad en el uso del tiempo, y más aún para los miembros de una familia genera graves discriminaciones, porque la disponibilidad, como criterio clave de valoración de idoneidad en el mercado de trabajo, debería saberse que es el resultado de un tiempo excedente: aquel que las mujeres de la familia sustraen de su “propio” tiempo para que otros obtengan un tiempo liberado. La pregunta a las empresas, tan proclives a centrarse en la calidad, es si ¿su criterio de contratación, responde al talento, o al tiempo disponible? En consecuencia, el principio distributivo, de tiempos y oportunidades, también inspiraría la Ley de Dependencia (Ley, 39/2006); en ella se ponía el acento en la autonomía de las personas valoradas como dependientes, junto a un catálogo de servicios públicos para aminorar la sobrecarga de cuidado en la red familiar de mujeres.

De las sesiones con los distintos Ministerios surgió la necesidad de impulsar Unidades de Igualdad en cada uno de ellos (art, 77); de este modo se buscaba garantizar la transversalidad, un término que hace años parecía ajeno a la administración pública. Y, sobre todo, porque significaba incluir las políticas de igualdad entre las competencias de la función pública. Sin embargo, a día de hoy, las Unidades de Igualdad cuentan con escasos medios de personal y más que coordinar, se han convertido en un lugar al que derivar todos los asuntos en esta materia. El mismo proceso han sufrido las Unidades de Igualdad en las Universidades que, salvo excepciones, se han convertido en oficinas técnicas con escasa influencia en la toma de decisiones de los Rectorados.

Con los mismos prejuicios, que reducen la igualdad como un asunto de mujeres, se desarrollaban las sesiones convocadas por la Unión Europea. Para empezar, todas las materias de igualdad se ubican en la Comisión de Políticas Sociales, a cuyas sesiones acuden aquellos cargos políticos que las tienen entre sus competencias, a las que suelen añadir, familia, deporte o juventud, dependiendo de los países. Lo preocupante, es que las políticas de igualdad quedan fuera de las Comisiones de economía, emigración, empleo. Recuerdo muchas intervenciones por parte de ministras, o Secretarias de Estado, al volver a definir a las mujeres como un colectivo a proteger, obviando la paradoja que, justo sus “especiales dificultades”, representaban una mayor tasa de tiempo disponible, para quienes delegaban su infraestructura doméstica en ellas.

La recurrente y falsa definición de colectivo, dado que somos el 50,93% (INE, julio 2017), nos llevó a incluir en la LOIE medidas para valorar sus “aportaciones” en múltiples campos sociales, económicos y culturales. Y pensando en más brechas que la salariales, como la brecha digital (art, 28). Lo sorprendente es que según se redactaba la norma, éramos conscientes de cómo habíamos convivido con graves desigualdades. Por ejemplo, el extenuante trabajo de las mujeres rurales, en casa y en las labores agrícolas o ganaderas, no eran co-titulares de sus explotaciones (art. 30). Durante años quedaron relegadas al papel de esposas, es decir, de no trabajadoras, conforme a la definición tradicional de empleo y, por los mismos motivos, dependientes económicas de su marido.

Como en la mayoría de los encuentros institucionales, se enfatizaba la necesidad de implicarse, tanto el sector privado, como el público. Y en la Exposición de Motivos de la LOIE, se aclaraba nuestro propósito: "el logro de la igualdad real requiere, no solo el compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción en las relaciones entre particulares" En este sentido, debían regularse acciones que afectarán tanto a la vida privada como pública, y el permiso de paternidad incidía en ambos espacios (art.44,3). Conviene recordar que hace doce años, conseguir 15 días para su disfrute fue todo un triunfo. Hubo que superar objeciones de todo tipo: ¿a qué iba a destinar su tiempo libre el padre trabajador? ¿qué impacto tendría en la organización del tiempo de trabajo? ¿con cuánto tiempo de antelación debería solicitarse? Pero los hechos desmintieron tanta precaución. Cuando la Ley entró en vigor, en el año 2007, un 65% de padres optaron por acogerse a este derecho, lo que demuestra que puede superarse la conciliación en femenino y asumir un proyecto familiar basado en la corresponsabilidad de obligaciones. Y, sobre todo, se producía una nueva dimensión de la paternidad, tan ligada tradicionalmente a su rol como el principal proveedor de renta, porque cuando un trabajador demandaba tiempo disponible para ejercer su papel de padre, este gesto representaba un extraordinario factor de cambio en la cultura de la empresa, tan mal acostumbrada en pensar solo en un sujeto productivo con la máxima disponibilidad horaria. A raíz del permiso de paternidad, se crearía la Asociación de Permisos Iguales e Intransferibles (PPiiNA) que promueve la homologación de tiempos entre los respectivos permisos de maternidad y el de paternidad.

Recuerdo tan complejas, como enriquecedoras, las reuniones con distintas Asociaciones de Mujeres en el Ministerio de Trabajo. Siempre fueron unas grandes aliadas, aun discutiendo, o matizando, sus propuestas fueron decisivas para convertirla en una ley de referencia en la Unión Europea. Para mantener su participación se arbitró el Consejo de Participación de la Mujer (art,78) y la Comisión Interministerial de Igualdad (art, 76). Pero ambos mecanismos han sido inutilizados, ni se convocan ni se les dota de contenido.

La matriz de decisión se llevaba a cabo entre Vicepresidencia de Gobierno, una comisión interministerial formada por todos los ministerios, convocadas por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el cual la llevaría a Congreso y Senado para su aprobación, y por supuesto los últimos meses la norma se fue cerrando en Moncloa, otra vez con representantes de los Ministerios y abogados y abogadas del estado. Cada sesión era una suerte de master en igualdad, donde se detectaban los vacíos que era preciso subsanar, por ejemplo, la vital importancia de crear estadísticas desagregadas por sexo (art, 20), porque no dispondríamos de diagnósticos de situación o detección de necesidades, o afrontar acciones concretas en materias tan frecuentes, como clandestinas: el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (art,7). Era preciso que toda la administración pública se uniese al proyecto, de ahí que la Ley tuviera carácter de Ley Orgánica. Y, por las mismas razones, con capacidad para modificar otras leyes orgánicas.

En cuanto a la vida pública, nos preguntábamos ¿Qué opinión mantiene nuestro país respecto al papel de las mujeres en la participación política? Una pregunta que nos hicimos y que justificó modificar la Ley Electoral (LOREG, 5/1985), otros países de nuestro entorno (Alemania, Holanda, Dinamarca, Noruega, entre otros) no han modificado sus leyes electorales, bajo la excusa de la libertad por parte de los partidos políticos para elaboración de listas electorales. Tomando como ejemplo, una serie de las encuestas del CIS, desde el año 2003 hasta el 2013, a modo de información sobre la posición que deberían disfrutar las mujeres en nuestra sociedad, sus resultados son muy esclarecedores. La mayoría de las respuestas confirman, primero la necesidad de compartir las tareas domésticas a partes iguales; aunque los estudios sobre el tiempo en los hogares desmienten tal deseo colaborativo (EUROSTAT). En segundo lugar, se reconoce el derecho de las mujeres a tener un empleo, son indudables las ventajas propias de una pareja bisalarial. Sin embargo, si estas preguntas concitan una gran aceptación, con una media entre un 45% y 60%; no sucede lo mismo, al preguntar sobre el lugar que deberían ocupar las mujeres en la participación política y en las élites empresariales; en este caso, disminuye la confianza, y su media no supera un 30%.

Para subsanar esta inercia, la LOIE propuso, en las listas electorales, mantener una presencia equilibrada entre hombres y mujeres, y en los cinco primeros puestos atendiendo un criterio proporcional, entre un 40% y un 60%. Sin embargo, y a pesar de no haber fijado un porcentaje "destinado" a las mujeres, en la práctica todos los partidos políticos se apropiaron del 60% para sus barones. Lo que convirtió la proporcionalidad en una cuota. Una exhaustiva forma de desfigurar el objetivo de la ley, porque en ningún momento se pensó en cuotas, las cuales están pensadas para incluir a las minorías. Era, y es, una malversación de la realidad, seguir definiendo a las mujeres como tales. Lo que se buscaba, era optimizar el principio de representación que en democracia equivale a ganar legitimidad al concurrir todas las mayorías. En definitiva, este principio implicaba, que si bien se adopta el sufragio universal (participación como mujeres electoras), era preciso obligar a las formaciones políticas que concurrían a las elecciones, confeccionar listas para que las mujeres fueran elegibles. En suma, si forman parte del poder constituido, ¿por qué razones no deberían serlo al poder constituyente? En la actualidad, se opta por la paridad, salvo en partidos políticos conservadores. Pero resulta difícil de olvidar cómo fue recurrida la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, por el Partido Popular, apelando a la inconveniencia de introducir "colectivos" en las listas electorales, invocando la soberanía de los partidos políticos para decidir quién forma parte de sus listas; el Tribunal Constitucional admitió en su sentencia que no se perjudica a ningún sexo frente a otro, porque la presencia equilibrada rige con los mismos porcentajes para ambos, ni menos del 40%, ni más del 60%. Otra vez, la igualdad no admitía excepciones en su aplicación.

Dicha representación, además, debería llevarse a cabo, además de en la confección de listas electorales, también en los nombramientos efectuados por Consejo de Ministros, y en los Consejos de Administración de las empresas que cotizan en Bolsa, así como en los Órganos directivos de la Administración General del Estado. La finalidad de la medida no era pedir favores, imponer la presencia femenina contraviniendo normas de funcionamiento, sino someterse al principio de imparcialidad, porque en los nombramientos realizados, bajo la denominada libre designación, se basan en bienes intangibles disfrazados de criterios objetivos: la lealtad, la confianza, los favores debidos. Y con la LOIE se pretendía que los criterios respecto a la ocupación de altos cargos, tanto en el sector público, como privado, pudieran acreditar el talento, la capacidad o el rendimiento profesional, y que, en ningún caso, el sexo fuera un obstáculo para su valoración objetiva.

Urge realizar un seguimiento de la LOIE y de su aplicación, sabiendo que de dicha evaluación se obtendría un indicador sobre el grado de democracia alcanzada por nuestras instituciones. No debe admitirse que pudiera existir una incompatibilidad entre mérito y capacidad con el principio de igualdad de trato; aunque para lograrlo, deba de impugnarse el derecho de admisión que ejercen quienes ocupan espacios de poder, o de prestigio. En suma, de quienes aún desean ver amenazada su privilegiada posición.